Anfang März übernahm Petra Scharner-Wolff den Vorstandsvorsitz der Otto Group, eines deutschen Mischkonzerns. Dies stellt eine bedeutende Veränderung für das Unternehmen dar, da die Familie Otto zum ersten Mal in seiner Geschichte nicht mehr direkt das Sagen haben wird. Scharner-Wolffs Ernennung ist auch ein kleiner Sieg für die Gleichstellung der Geschlechter in der männerdominierten deutschen Geschäftswelt.
Eine Möglichkeit, die Gleichstellung der Geschlechter in der Wirtschaft zu messen, besteht darin, Frauen in Führungspositionen zu zählen. Diese Methode erfasst zwar nicht alle Aspekte der Gleichstellung am Arbeitsplatz, wie etwa geschlechtsspezifische Lohnunterschiede oder die Anzahl der Frauen auf dem Arbeitsmarkt, bietet aber Einblicke in die Vertretung an der Spitze.
Laut einem Bericht der AllBright Foundation machten Frauen im März 2025 nur 19,7 % der Führungsteams und 37,4 % der Vorstände der 160 größten börsennotierten deutschen Unternehmen aus. Diese Zahlen verdeutlichen den langsamen Fortschritt bei der Erreichung der Geschlechterparität in den höchsten Führungsebenen von Unternehmen. Auch wenn sich die Zahlen allmählich verbessern, sind sie immer noch deutlich niedriger als in anderen europäischen Ländern, die strenge Geschlechterquoten eingeführt haben.
Was sind die Hindernisse für den Aufstieg von Frauen?
Die konservative Unternehmenskultur Deutschlands war lange Zeit ein Hindernis für den Aufstieg von Frauen in der Wirtschaft. „Den Unternehmen ging es lange Zeit sehr gut, und es gab nicht genug Druck, sich zu ändern“, sagt ein Experte der AllBright Foundation.
Darüber hinaus erschweren strukturelle Probleme wie eine Steuerpolitik, die verheiratete Frauen von der Arbeit abhält, und ein gravierender Mangel an Kindertagesstätten es Frauen, eine Vollzeitkarriere zu verfolgen. „Es fehlen Zehntausende von Kita-Plätzen“, fügt der Experte hinzu. „Viele Frauen in Deutschland arbeiten nur Teilzeit oder unterhalb ihres Qualifikationsniveaus, was ihre Karrierechancen einschränkt.“
Auch soziale Normen spielen eine wichtige Rolle bei der Einschränkung des Karrierefortschritts von Frauen. „Ein wichtiger Faktor sind die vorherrschenden Geschlechternormen auf dem Arbeitsmarkt“, sagt ein anderer Experte vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. „Die gesellschaftliche Einstellung gegenüber Vollzeitbeschäftigung für Mütter mit kleinen Kindern ist oft negativ, was sich negativ auf die Chancen von Frauen auf Führungspositionen auswirkt.“
Frauen, die einen beruflichen Aufstieg anstreben, kämpfen bei Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen häufig mit unbewussten Vorurteilen. Studien haben gezeigt, dass männliche Führungskräfte eher andere Männer befördern, was häufig auf langjährige Netzwerke und traditionelle Unternehmensstrukturen zurückzuführen ist, die männerdominierte Führungsteams bevorzugen. Infolgedessen werden talentierte und qualifizierte Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen häufig übersehen.
Wie kann sich die Unternehmenskultur ändern?
Tief verwurzelte Geschlechterstereotype in der Unternehmenskultur erschweren den Aufstieg von Frauen. Einige sind der Meinung, dass Unternehmen sowohl Väter als auch Mütter ermutigen sollten, sich aus familiären Gründen freizunehmen, und flexible Arbeitsoptionen anbieten sollten. Unternehmen müssen jedoch auch sicherstellen, dass Mitarbeiter, die aus der Elternzeit zurückkehren, die Möglichkeit erhalten, wieder Vollzeit zu arbeiten und in ihrer Karriere voranzukommen.
Obwohl der Fortschritt langsam war, gab es in den letzten Jahren positive Veränderungen. „Wir haben in den letzten fünf Jahren eine positive Entwicklung gesehen, wenn auch auf niedrigem Niveau“, sagt ein Experte der AllBright Foundation. „Es ist schwierig geworden, einen Vorstand ohne eine einzige Frau zu präsentieren, da dies gesellschaftlich nicht mehr akzeptiert wird. Das Bewusstsein für Chancengleichheit und Vielfalt ist gewachsen und die Erwartungen an Unternehmen sind gestiegen.“
Beim derzeitigen Tempo des Wandels könnte es jedoch noch 15 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in Führungs- und Entscheidungspositionen gleichberechtigt vertreten sind. „Wir können einfach nicht so lange warten“, fügt der Experte hinzu.
Um den Fortschritt zu beschleunigen, müssen Unternehmen Mentoring- und Sponsoringprogramme einführen, die darauf abzielen, Frauen dabei zu helfen, Führungsbarrieren zu überwinden. Untersuchungen legen nahe, dass Frauen, wenn sie gezielte Karriereentwicklungsmöglichkeiten erhalten, eher Führungspositionen erreichen. Die Ermutigung männlicher Führungskräfte, weibliche Kollegen zu unterstützen und integrative Arbeitsumgebungen zu schaffen, ist ebenfalls entscheidend für den Wandel der Unternehmenskultur.
Welche Maßnahmen gibt es zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter?
Deutschland hat Gesetze eingeführt, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Führungspositionen anzugehen. Das erste Gesetz aus dem Jahr 2015 schreibt vor, dass Aufsichtsräte zu mindestens 30 % aus Frauen bestehen müssen. Ein weiteres Gesetz aus dem Jahr 2021 schreibt vor, dass Vorstände börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau haben müssen. Diese Unternehmen sind außerdem verpflichtet, Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in anderen oberen Managementebenen festzulegen.
In größerem Maßstab will die Europäische Union ab Juni 2026 ähnliche Gleichstellungsregeln in Führungspositionen durchsetzen. Obwohl in ganz Europa Fortschritte erzielt wurden, ist das Ausmaß der Verbesserungen von Land zu Land unterschiedlich. Laut der Europäischen Kommission machten Frauen im Jahr 2024 in Ländern mit verbindlichen Geschlechterquoten 39,6 % der Vorstandsmitglieder aus, verglichen mit 33,8 % in Ländern mit milderen Maßnahmen und nur 17 % in Ländern, die überhaupt keine Maßnahmen ergriffen hatten.
Trotz dieser gesetzlichen Maßnahmen bleibt die Durchsetzung eine Herausforderung. Einige Unternehmen erfüllen die Mindestanforderungen, versäumen es jedoch, umfassendere kulturelle Veränderungen umzusetzen, die weibliche Führungskräfte fördern. Viele Frauen sehen sich immer noch mit Barrieren konfrontiert, wie dem Ausschluss aus informellen Netzwerken und dem eingeschränkten Zugang zu Projekten mit hoher Sichtbarkeit, die für den beruflichen Aufstieg unerlässlich sind.
Geraten Familienunternehmen ins Hintertreffen?
Börsennotierte Unternehmen unterliegen den Gesetzen zur Gleichstellung der Geschlechter, aber Familienunternehmen hinken tendenziell hinterher. Laut einer im Mai 2024 veröffentlichten Studie der AllBright Foundation besetzten Frauen bei den 100 größten deutschen Familienunternehmen nur 12,6 % der Führungspositionen. Noch bemerkenswerter ist, dass 53 dieser 100 Unternehmen überhaupt keine Frauen in Führungspositionen hatten.
Die Otto Group sticht in dieser Hinsicht hervor. Scharner-Wolff ist seit 2015 Teil des Vorstands des Unternehmens, und ihre bisherige Rolle als Finanzvorstand wird von einer anderen Frau, Katy Roewer, übernommen. Mit Roewers Ernennung wird der sechsköpfige Vorstand aus zwei Frauen und vier Männern bestehen. Roewer, die als Mutter bereits eine Vier-Tage-Woche hat, um ihre Work-Life-Balance zu verbessern, plant, diese Arbeitszeit auch in ihrer neuen Rolle beizubehalten.
Die Otto Group bleibt jedoch eher eine Ausnahme als die Regel. Viele Familienunternehmen legen Wert auf Kontinuität und Tradition und besetzen häufig männliche Familienmitglieder in Führungspositionen, anstatt Frauen aufgrund ihrer Leistung zu befördern. Um diese fest verwurzelten Muster zu ändern, ist ein Umdenken bei den Geschäftsinhabern und Aktionären sowie externer Druck von Investoren und Verbrauchern erforderlich, die mehr Vielfalt fordern.
Wird Geschlechterparität in der Unternehmensführung Realität?
Obwohl Fortschritte erzielt werden, ist der Weg zur Geschlechterparität in der deutschen Unternehmensführung noch lang. Gesetzliche Maßnahmen und veränderte gesellschaftliche Erwartungen haben geholfen, aber tief verwurzelte Unternehmenskulturen und strukturelle Barrieren verlangsamen weiterhin das Tempo des Wandels. Wenn Unternehmen und politische Entscheidungsträger ihre Bemühungen nicht beschleunigen, kann es noch mehr als ein Jahrzehnt dauern, bis echte Gleichberechtigung in der Führung erreicht ist.
In Zukunft werden stärkere rechtliche Rahmenbedingungen, eine bessere Durchsetzung und kulturelle Veränderungen unerlässlich sein, um sicherzustellen, dass Frauen die gleichen Führungschancen haben. Unternehmen, die sich nicht anpassen, verlieren möglicherweise ihre besten weiblichen Talente an fortschrittlichere Konkurrenten. Die Frage bleibt: Werden sich die Unternehmen der Herausforderung stellen oder werden Frauen weiterhin darum kämpfen müssen, an die Spitze zu gelangen?